オンコールにおける代休の扱いをどうすべきか迷われている方も多いのではないでしょうか。一般的に、待機中は労働時間にみなされないとされています。ここでは、オンコールが発生した場合の代休の扱いについて解説します。
オンコールは、労働時間とは認められていないため、代休を付与する必要性はありません。
オンコールの扱いについては、労働基準法に明確な基準がありません。一般的に自宅待機中の時間については、労働時間とみなされないため、賃金の支払いを義務付ける法的な規定もないと言われています。
ただし、過去の判例に「拘束性が強い場合には労働時間とみなされ」大学病院側に労基署が指導を行ったケースがあり、拘束性については注意が必要です。また、病院の敷地内で待機する場合は「待機時間」として労働時間と扱われます。
実際にオンコール対応した際のオンコール明け、翌日勤務を代休とするかどうかについては病院の裁量で決められます。代休を与える場合には、きちんと制度化し就業規則などに明記が必要です。また、代休を与えないとした場合でも、出勤時刻を遅らせるなどの配慮は必要でしょう。
そのほか、夜間呼び出しが発生した場合には時間外労働として割増賃金を支払う必要があります。
オンコール明けの処置として、代休ではなく有給休暇で処理することはできるのでしょうか。労働基準法第(39条5項)に違反することになるため有給休暇は認められません。
有給休暇とは、そもそも従業員の意思により取得されるべきものであり、有給休暇取得の趣旨に反します。また、実際に勤務(オンコールによる呼び出しが発生)していない日を労働時間としてみなすことができない、といった理由によります。
オンコール待機中、自宅待機が可能であったり待機中の時間は何をしていてもよいなど拘束性が低い場合でも、実際は自由に何でもできるかというと難しいところでしょう。
労働時間にはあたらないため義務ではありませんが、オンコール手当を支給することは妥当だと言えます。オンコール手当の相場は1,000~5,000円ですが、手当の割に合わない、とならないよう設定したいところです。
オンコールは労働時間とは認められていないため、代休を付与する義務はなく、オンコール勤務した場合には、代休や手当の扱いを医療機関の裁量で決めることができます。オンコールはスタッフにとって負担にもなるため、代休を与えないとしても、スタッフへの配慮は欠かせないことでしょう。
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