2024年4月より、「医師の働き方改革」制度が施行されることになっています。その背景としては、医師の長時間労働の問題や、出生率の低下などが影響しているといわれています。そこでこちらの記事では、病院やクリニックにおける「働き方改革」制度の内容に加えて、必要な対応について解説していきます。
「働き方改革」制度では、まずは時間外労働の上限が設けられています。
またこの時間外労働の上限は、医療機関の場合、医師と医師以外の医療従事者では施行時期が異なります。具体的には、看護師など医師以外の医療従事者の場合は2019年4月または2020年4月に施行されていますが、医師の場合適用時期は2024年4月となっています。
時間外労働のチェックポイントは下記の通りです。
上記の3点のポイントを、すべての従業員について確認し、もし一部のスタッフの残業時間が多すぎるケースについては、他のスタッフとの間で業務を分担したり、新しく人材を増やすなど、残業を減らす対策を行う必要があるといえます。また、業務そのものを効率化する仕組み作りを行うといった方法も考えられます。
年10日以上の有給休暇の権利があるスタッフについては、「最低でも5日以上の有給休暇の取得」が義務付けられています。正職員に加えてパートやアルバイトとして働いている場合でも、「年10日以上の有給休暇」を権利として持っている場合には対象となります。
そのため、対象となるスタッフは誰なのかといった確認に加えて、スタッフごとに有給休暇の消化日数について確認することが必要です。そして、もし有給休暇の取得が5日以下になってしまいそうなスタッフがいる場合には有給休暇取得ができるような体制を整備しましょう。
ちなみに、こちらの義務に違反した場合には、30万円以下の罰金が課されます。
また、労働安全衛生法に労働時間管理義務が明記されています。そのため、医院側としては現在院内でどのように従業員の労働時間を把握しているのかを確認する必要があるといえるでしょう。例えばタイムカードやICカード、パソコンの使用など、客観的に把握ができる方法を用いて記録を行っていく必要があります。
またこちらの法令については、現時点では罰則は定められていません。
このルールは、非正規社員と正職員の間で不合理な待遇差を禁止することを目的として定められています。例えば、「通勤手当を正社員のみに支給している、あるいはパートのみ通勤手当の条件が設けられている」などのケースがある場合には、違反となるため注意する必要があります。
もし、正社員に支給していて非正規のスタッフには支給していない手当がある、といったケースについては、まずその待遇差が合理的なものなのか検証します。その結果、合理性がある場合には非正規スタッフに説明を行う、また合理性がない場合には待遇差の解消を行うといったことが必要となります。
こちらについては違反への罰則は定められていませんが、労使間でのトラブルに繋がりやすいポイントであるため注意が必要です。
働き方関連法に関して解説してきましたが、もし違反した場合にはどうなるのか気になる場合もあるでしょう。
厚生労働省では、労働基準関係法令違反により書類送検された企業名を公表しています。このような理由により公表されてしまった場合、医院のイメージが傷つくことが考えられます。
また、罰則の対象となるだけではなく、スタッフの不満にも直結する可能性もあることから、労使トラブルにつながってしまうおそれもあります。このように、さまざまなリスクが考えられますので、現場の労働環境を把握し、必要に応じて改善を行っていく必要があるといえます。
現在、長時間労働が問題視されていますが、「オンコール」という勤務形態も心身に負担がかかりやすい見直しが必要であるといえるでしょう。しかし、外部に委託した場合に問題が起こらないか、また患者に対する診療を放棄することになるのではという思いからなかなかオンコール代行に踏み切れない医院やクリニックも多いようです。
しかし、オンコール代行の導入は、すべての労働者が働きやすくなる選択肢の一つといえるため、ぜひ検討したい部分となります。下記の記事も合わせて検討材料にしてみてください。